ОБОБЩЕНИЕ

судебной практики рассмотрения Промышленным районным

судом г. Оренбурга гражданских дел по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя

Согласно плану работы Промышленного районного суда г. Оренбурга на первое полугодие 2026 года проведено обобщение судебной практики рассмотрения гражданских дел по спорам о прекращении трудового договора по инициативе работодателя за период с 01 января 2025 года по 01 мая 2026 года.

Согласно статистическим данным всего за период с 01 января 2025 года по 01 мая 2026 года судом с вынесением решения было рассмотрено 5 дел указанной категории.

Основаниями для обращения истцов в суд за разрешением трудового спора о прекращения трудового договора являлись:

- сокращение численности или штата работников – 3 дела;

- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) – 1 дело;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание – 1 дело.

Целью обобщения является изучение практики рассмотрения судом дел указанной категории, анализ применения норм материального и процессуального права при разрешении споров указанной категории, в том числе в части соблюдения работодателем порядка увольнения, выявление наиболее распространенных ошибок, определение юридически значимых средств доказывания с целью правильного разрешения споров.

1. Общие положения

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы: равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на судебную защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы корреспондируют соответствующим международным актам, в частности Всеобщей декларации прав человека от 10 декабря 1948 года, Конвенцию о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 года, Международному пакту о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 года, Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года.

Порядок и условия, при соблюдении которых работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником, установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности статьями 71,81,192,193) и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, как разъяснено в пункте 53  указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2,15,17,18,19,54и55Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

При рассмотрении дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, суд должен руководствоваться, в частности:

-Конституцией Российской Федерации;

- Трудовым кодексом Российской Федерации;

- Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации;

- другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами;

-Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации";

-Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних";

-Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

2. Подсудность исков

По делам указанной категории в суд обращались физические лица, которыми заявлялись требования о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления страховых взносов.

Ответчиками по этим делам являлись юридические лица – общества с ограниченной ответственностью, а также частное учреждение здравоохранения.

Дела по спорам, возникшим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются в качестве суда первой инстанции районным судом.

По общему правилу иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а если ответчиком выступает организация, то по месту ее регистрации (статья 28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Местом жительства признается место, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает (пункт 1 статьи 20 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (часть 6.3 статьи 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд также по месту исполнения работником обязанностей по трудовому договору (статьи 28-29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При этом, имеющиеся в трудовом договоре условия, ограничивающие право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства, на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положенийстатьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации.

При принятии исковых заявлений судом разрешался вопрос о подсудности дел указанной категории в соответствии со статьями 24, 28 и 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, иски рассматривались судом в основном по месту жительства истца (часть 6.3 статьи 29 ГПК РФ) или по адресу организации – работодателя (статья 28 ГПК РФ).

Рассмотрение дел указанной категории с нарушением правил родовой и территориальной подсудности, возвращение исковых заявлений в связи с нарушением правил территориальной подсудности не имели место.

3. Спор о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом рассмотрено гражданское дело № 2-1868/2025 по спору о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

К. обратилась в суд с иском к частному учреждению здравоохранения «Клиническая больница «Р» города Оренбург» о признании незаконным приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с ноября 2018 года работает у ответчика врачом-терапевтом. 02 апреля 2021 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого она принята на неопределенный срок по совместительству на 0,5 ставки на должность врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни). Предположительно 12 мая 2025 года (приказ об увольнении ей не вручался) она была уволена с указанной должности в связи с сокращением численности или штата работников.

По мнению истца, ее увольнение по данному основанию является незаконным, оно вызвано предвзятым отношением к ней со стороны работодателя, которым и раньше предпринимались попытки ее увольнения; сокращение было фиктивным; ответчик не проводил определение преимущественного права для оставления на работе, не предлагал ей имеющиеся вакантные должности; с приказом об увольнении она не была ознакомлена; увольнение произошло позже даты, указанной в уведомлении о сокращении; полагающиеся выплаты при увольнении были ей произведены только после обращения с жалобой в прокуратуру.

Истец просила признать незаконными и отменить приказ «О сокращении численности или штата работников», «О внесении изменений в штатное расписание», приказ «Об организации работы врачей-специалистов по экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни», приказ об увольнении; восстановить ее в должности врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству на 0,5 ставки; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 250000 руб., привлечь работодателя к ответственности за незаконное увольнение и другие нарушения трудового законодательства Российской Федерации.

Оценив правомерность увольнения, суд пришел к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из того, что на 01 января 2025 года в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал было предусмотрено 4,5 штатных единиц по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), затем согласно письменным пояснениям ответчика 03 февраля 2025 года в штатное расписание было внесено изменение об исключении 1 полной ставки по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), а согласно приказу ЧУЗ «КБ «Р.» г. Оренбург» от 03 марта 2025 года «О сокращении численности или штата работников» с 05 мая 2025 года сокращены 0,75 единиц по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала, суд пришел к выводу, что 0,25 единиц по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) Общебольничного медицинского персонала в установленном законом порядке сокращены не были.

Представитель ответчик подтвердил, что ставка 0,25 не была занята сотрудником.

Под вакантной должностью следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Между тем при увольнении истца в нарушение требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации указанная должность (0,25 ставки), которая согласно пояснениям работодателя никем не была занята, следовательно, была вакантной, истцу не предлагалась. Доказательств обратного суду представлено не было.

Кроме того, в период уведомления истца о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись иные вакантные должности, список которых представлен суду ответчиком. Между тем ни одна из 18 указанных должностей истцу не предлагалась.

Поскольку после сокращения в штатном расписании ЧУЗ «КБ «Р.» г. Оренбург» в структурном подразделении Общебольничный медицинский персонал остались штатные единицы по должности врач-терапевт (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни), - в данном случае произошло сокращение численности работников, а не штата, в связи с чем работодатель должен был исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, что им сделано не было.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что при увольнении Кравец О.В. имело место нарушение процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что свидетельствует о незаконности увольнения, и является безусловным основанием для восстановления работника в прежней должности.

Решением суда исковые требования К. частично удовлетворены, признан незаконным и отменен приказ от 12 мая 2025 года об увольнении К. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец восстановлена на работе в должности врача-терапевта (для оказания экстренной помощи в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни) по внутреннему совместительству на 0,5 ставки.

С ответчика взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 170233 рублей 11 копеек, а также компенсация морального вреда в размере 15000 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 19 ноября 2025 года указанное судебное решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба ЧУЗ "КБ "Р" г. Оренбург" – без удовлетворения..

4. Спор о расторжении трудового договора в связи с виновным неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Виновное неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания является основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Промышленным районным судом г. Оренбурга рассмотрено гражданское дело по иску П. к ООО «Гостиница «Ф.» о признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях в виде выговоров и их отмене, о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности о перечислении страховых взносов.

В обоснование требований истец указал, что он работал в ООО «Гостиница «Ф.» в должности столяра IV разряда.

Приказами ответчика от 19 мая 2025 года, от 15 сентября 2025 года, от 22 октября 2025 года к нему применены меры дисциплинарные взыскания в виде выговоров за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

На основании приказа ООО «Гостиница «Ф. от 23 октября 2025 года он был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В приказе о прекращении трудового договора не указаны какие-либо основания, послужившие причиной увольнения. Считает свое увольнение незаконным и необоснованным, принятым с явным нарушением процессуальных и материальных норм действующего законодательства.

Кроме того, ответчик нарушил процедуру увольнения истца, а именно работодателем письменное объяснение у истца истребовано не было, отсутствует какое-либо уведомление работодателя о представлении письменного объяснения.

Истец просил суд признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить его на работе с 24 октября 2025 года, взыскать с ответчика в его пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 24 октября 2025 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда сумму в размере 50000 руб., а также возложить на ООО «Гостиница «Ф.» обязанность уплатить взносы на обязательное медицинское и пенсионное страхование за период работы с 24 октября 2025 года по день восстановления на работе.

Решением Промышленного районного суда г. Оренбурга от 26 декабря 2025 года исковые требования П. удовлетворены частично. Суд признал незаконным и отменил приказы от 19 мая 2025 года, 15 сентября 2025 года, 22 октября 2025 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказ от 23 октября 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора. Истец восстановлен на работе в должности столяра 4 разряда, с работодателя в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 84240 руб. 45 коп., а также компенсация морального вреда в размере 40000 руб.

Разрешая спор и признавая незаконным увольнение истца по названному основанию, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства виновного неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.

Из приказа о прекращении трудового договора с работником от 23 октября 2025 года усматривается, что какие-либо основания, послужившие причиной увольнения, в нем отсутствуют.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из содержащихся в пункте 33 постановления Пленума Верховного Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснений следует, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что работодатель не имел законных оснований для увольнения истца, поскольку им не было допущено нового дисциплинарного проступка, за последнее нарушение от 17 октября 2025 года к нему были ранее применены меры дисциплинарного взыскания, судом признаны незаконными все ранее наложенные на П. дисциплинарные взыскания, то есть неоднократности неисполнения должностных обязанностей без уважительных причин не имеется, а также работодателем в оспариваемом приказе не указаны основания его вынесения.

Между тем, в приказе от 23 октября 2025 года об увольнении П. по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, указано, что он имеет дисциплинарное взыскание, но отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения к нему мер дисциплинарного взыскания, поскольку приказ не содержит конкретные факты нарушений, даты их совершения истцом, сведения о том, какой именно проступок совершил работник, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, в чем выразилось неисполнение истцом должностных обязанностей, какие конкретно пункты должностной инструкции он нарушил.

Также приказ об увольнении не содержит сведений относительно совершенного истцом проступка, который послужил поводом для его увольнения, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей без уважительных причин, что является нарушением статьи 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение является неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены дисциплинарные взыскания (замечания и (или) выговоры), поскольку основанием может явиться только новый дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель и может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения истца, а именно: письменное объяснение у истца работодателем истребовано не было, отсутствует какое-либо уведомление работодателя о представлении письменного объяснения, также ответчик не ознакомил истца с приказом oб увольнении по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в течение трех рабочих дней со дня его издания.

На приказе об увольнении истца отсутствует какая-либо запись о том, что до сведения истца невозможно довести приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ).

Также в нарушение части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ ответчик в день прекращения трудового договора с истцом не выдал работнику трудовую книжку и не предоставил сведения о его трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, в нарушение статьи 192 Трудового кодекса РФ ответчиком не предоставлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении работника решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

18 февраля 2026 года указанное гражданское дело было направлено в Оренбургский областной суд для рассмотрения на решение суда апелляционного представления прокурора Промышленного района г. Оренбурга.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 01 апреля 2026 года указанное судебное решение в части размера взысканной заработной платы за время вынужденного прогула изменено без направления дела на новое рассмотрение, в пользу П. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула (45 рабочих дней) в размере 80655 руб. 75 коп.

5. Спор о расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогул на основании подпунктов «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Судом разрешался спор о прекращении трудового договора по инициативе работодателя на основании подпунктов «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Р. обратился в суд с иском к ООО «Завод М.» о понуждении допустить до работы, включении периода работы в стаж, взыскании компенсации за лишение возможности трудиться, компенсации морального вреда.

Впоследствии истец уточнил свои требования и просил признать трудовыми отношения, возникшие между ним и ООО «Завод М.», начиная с 09 июля 2025 года, обязав ООО «Завод М.» сделать запись о приеме на работу в трудовой книжке, признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить его на работе в ООО «Завод М.» в должности упаковщик с 23 сентября 2025 года, обязать ответчика произвести выплаты во внебюджетные фонды за время трудовой деятельности, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В обоснование требований истец указал, что с 09 июля 2025 года работал в должности сборщика-упаковщика в ООО «Завод М.», но трудовой договор с ним не был оформлен.

Истцу стало известно, что он был уволен работодателем 23 сентября .2025 года согласно пп. «а» п. 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Вместе с тем, представленные работодателем документы, фиксирующие указанное грубое нарушение трудовой дисциплины, датируются 18 августа 2025 года. В указанный день истец прибыл на рабочее место вовремя, без опозданий, переоделся в рабочую одежду, как и ранее в соответствии с представленной работодателем выпиской из табеля рабочей смены.

Непосредственный руководитель истца велел истцу и еще одному сотруднику переодеться обратно, и сообщил, что они оба уволены. Далее истца к работе не допустили. В документах, фиксирующих прогул, указывается другой мастер, который его руководителем не являлся.

Документы, фиксирующие прогул, были направлены в адрес истца только 18 сентября 2025 года, то есть явно изготовлены гораздо позднее, чем дата, которая в них указана, и ответчиком нарушен срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку приказ об увольнении был издан 23 сентября 2025 года.

Кроме того, истец ни разу до указанного случая не опоздал на работу, ранее не имел никаких замечаний и нареканий. Считает, что доказательства ответчика являются фальсифицированными, а увольнение - незаконным и необоснованным.

Разрешая заявленные требования в части признания незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом, суд пришел к выводу, что работодателем были допущены процессуальные нарушения при вынесении приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, поскольку этот приказ вынесен позже одного месяца в нарушение статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. А также до вынесения приказа от работника не получено объяснение, поскольку оно было затребовано спустя один месяц со дня обнаружения проступка 18 сентября 2025 года.

Оспариваемый приказ не содержит четкой и понятной формулировки вины истца, в тексте приказа отсутствуют данные о конкретном дисциплинарном проступке, вменяемом ему, с указанием на дату, время и место его совершения, формулировка допущенного нарушения исключает проверку того, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истец привлечен к ответственности, применение дисциплинарного взыскания произведено без учета тяжести и предыдущего исполнения обязанностей. С приказом об увольнении истца работодатель не ознакомил.

Решением Промышленного районного суда г. Оренбурга от 29 января 2026 года исковые требования Р. частично удовлетворены, установлен факт нахождения истца в трудовых отношениях с ООО «Завод М.» в период с 09 сентября 2025 года по 23 сентября 2025 года. Признан незаконным приказ № 1 от 23 сентября 2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Резяповым Р.Х. по пп. «а» п .6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец восстановлен на работе в должности упаковщика с 24 сентября 2025 года. С ООО «Завод М.» в пользу Р. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 266437 руб. 50 копеек, компенсация морального вреда – 30 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 21000 руб.

На ООО «Завод М.» возложена обязанность внести запись в трудовую книжку Р. сведений о работе с 09 июля 2025 года, а также произвести отчисления из доходов Р. в качестве налога на доходы физических лиц в налоговые органы и страховые взносы в пенсионные органы.

Указанное решение суда ответчиком в апелляционном порядке обжаловано, 11 марта 2026 года дело направлено для рассмотрения в Оренбургский областной суд.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 22 апреля 2026 года указанное судебное решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «Завод М.» – без удовлетворения.

6. Вопросы исчисления срока исковой давности

При рассмотрении трудовых споров о прекращении трудового договора по инициативе работодателя судом разрешались ходатайства ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Начало течения этого срока определялось в соответствии со статьей 392 Трудового Кодекса Российской Федерации, согласно которой он составляет один месяц со дня, когда работнику была вручена копия приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Таким образом, в течение одного месяца работник вправе обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов.

Например, при рассмотрении дела по спору о прекращении трудового договора по инициативе работодателя ответчиком заявлялось ходатайство о применении последствий пропуска истцом (работником) срока на обращение в суд с иском, поскольку 23 сентября 2025 года ООО «Завод М.» прекратил трудовые отношения с Р. в одностороннем порядке. Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца. У истца уважительные причины пропуска срока обращения в суд отсутствуют.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора также даны в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 № 15 разъяснено, что по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать онарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнениилибо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Вместе с тем, законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров.

К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Судом были оценены в совокупности все вышеуказанные обстоятельства, в том числе о том, что приказ работодателя о прекращении трудового договора вынесен 23 сентября 2025 года, истцу ответчиком не объявлялся под роспись и не направлялся по почте. Истец обратился в суд с иском 09 октября 2025 года, и после обращения в суд узнал о его вынесении.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу, что истцом срок обращения в суд не пропущен, в удовлетворении требований работодателя о применении срока исковой давности отказано.

При рассмотрении гражданских дел по спорам о прекращении трудовых договоров по инициативе работодателя главной задачей суда является своевременное и в интересах работника рассмотрение и разрешение спора о восстановлении его нарушенного права.

В целях недопущения ошибок при рассмотрении дел указанной категории необходимо:

проводить надлежащим образом подготовку дел данной категории к судебному разбирательству,

рассматривать дела с учетом всех юридически значимых обстоятельств,

реагировать на выявленные при разрешении трудовых споров факты нарушения прав работников со стороны работодателей путем вынесения частных определений в адрес соответствующих организаций или должностных лиц.

Судья Промышленного

районного суда г. Оренбурга Е.Н. Кислинская